18.07.2022

​

1 липня 2022 року Верховна Рада України прийняла Закон України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин" № 2352-IX ("Закон"). Закон набрав чинності 19 липня 2022 року.

 

Закон вносить важливі зміни до Кодексу законів про працю України, Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" та деяких інших законів. Він передбачає зміни у порядку прийняття та звільнення працівників, а також додаткові можливості для роботодавців оперативно реагувати на виклики воєнного часу.

​

Зокрема, Закон передбачає такі ключові зміни та/або врегульовує такі аспекти трудових відносин:

​

· Нові підстави припинення трудового договору:

 

- неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій;

- відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль;

- смерть працівника або роботодавця – фізичної особи або визнання його/її безвісно відсутньою чи оголошення його/її померлою.

 

· Скорочена процедура вивільнення працівників для компаній, які постраждали від війни

 

Застосовується у разі звільнення працівників у зв’язку з неможливістю забезпечення працівника роботою у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. На відміну від загального порядку вивільнення, скорочений порядок передбачає попередження працівників, профспілки, а у разі масового вивільнення – також державної служби зайнятості, за десять календарних днів.

​

· Змінений порядок призупинення трудових договорів:

 

- Поважною причиною для призупинення дії договору вважається лише неможливість обох сторін трудових відносин виконувати свої обов'язки за трудовим договором.

- Призупинення не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.

- Призупинення може здійснюватися на строк не більше ніж період дії воєнного стану.

- Призупинення оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення, кількість, категорії і прізвища, ім’я, по батькові, реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта для відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору.

- Якщо призупинення трудового договору стосується посадових осіб державних органів та органів місцевого самоврядування, роботодавець зобов'язаний подати наказ (розпорядження) для погодження до військової адміністрації, яка здійснює свої повноваження на відповідній території

- Передбачений особливий порядок скасування та оскарження призупинення трудових угод.

 

· Скасування обов’язку виплати роботодавцем середнього заробітку працівникам, призваним або прийнятим на військову службу

​

Тепер роботодавець зобов’язаний зберігати за такими працівниками лише місце роботи та посаду.

​

· Скасування двомісячного терміну попередження про погіршення умов оплати праці

 

· Розширення обсягу обов’язків роботодавця щодо інформування працівників

 

Закон розширює обсяг інформації, яку роботодавець зобов'язаний повідомляти працівникові до початку роботи (ст. 29 КЗпП), а саме він повинен в узгоджений з працівником спосіб проінформувати останнього про:

​

- місце роботи, трудову функцію працівника (посада та перелік посадових обов’язків), дату початку виконання роботи;

- визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;

- права та обов’язки, умови праці;

- наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору - під підпис;

- правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);

- проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;

- організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);

- тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;

- процедуру та строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

 

Закон також зобов’язує роботодавця надати детальну розшифровку всіх сум, нарахованих та виплачених працівнику при звільненні, в день їх виплати.

 

· Зміни до положень щодо режиму роботи в умовах воєнного стану:

 

- Роботодавець може збільшити нормальну тривалість робочого часу на період дії воєнного стану до 60 годин на тиждень (40 годин – для тих, хто має скорочену тривалість робочого часу) лише для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури. У такому разі оплата праці здійснюється у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці.

- П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем самостійно, без необхідності отримання рішення військового командування разом із військовими адміністраціями.

 

· Зміни до положень щодо відпусток в умовах воєнного стану:

 

- Надання щорічної оплачуваної відпустки на період воєнного стану більше 24 календарних днів тепер не забороняється: роботодавець сам вирішує обмежувати тривалість такої відпустки 24 календарними днями за поточний робочий рік чи ні.

- На період дії воєнного стану працівникам, які виїхали в інші країни чи регіони України, за їх бажанням може бути надана відпустка без збереження заробітної плати тривалістю не більше 90 календарних днів. Роботодавець не може відмовити у наданні такої відпустки, проте час перебування у відпустці не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

​

· Спрощення кадрового документообігу, зберігання та обміну під час воєнного стану:

 

- Сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

- Порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

 

· Встановлення строків стягнення невиплаченої при звільненні заробітної плати

​

Закон скорочує до 6 місяців строк, за який працівник може вимагати стягнення середнього заробітку, якщо роботодавець при звільненні такого працівника порушив обов’язок своєчасної виплати. Раніше працівник міг вимагати виплати середнього заробітку за весь час затримки.

​

· Відновлення позапланових перевірок роботодавців Держпраці під час воєнного стану

 

Позапланові заходи контролю, які здійснюються Державною службою України з питань праці і які були тимчасово припинені після початку війни, відновлюються, хоча і в дещо обмеженому обсязі. Зокрема, позапланові перевірки можуть проводитися з метою перевірки дотримання Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів.

 

· Компенсація втраченої заробітної плати та інших сум

 

Закон передбачає, що пов’язані із трудовими відносинами грошові суми, втрачені внаслідок збройної агресії проти України відшкодовуються працівникам та роботодавцям за рахунок коштів держави-агресора, а також коштів, отриманих з/від відповідних фондів на відновлення України, у тому числі міжнародних, міжнародної технічної та/або поворотної чи безповоротної фінансової допомоги, інших джерел, передбачених законодавством. Відповідний порядок повинен бути затверджений Кабінетом Міністрів України.